Од добро (3) – кон Одлично (5) “Само еден чекор не дели”

Што треба да направи новата влада, што ни една друга не го направила досега, а ќе предизвика огромна разлика?

Одговорот на ова прашање ќе го понудам во форма на две клучни изјави на двајца врвни светски бизнисмени и експерти во овој домен.

– Културата ја јаде стратегијата за доручек. Питер Дракер

– Ако не ја промениме нашата култура, нема никогаш да ги постигнеме нашите највисоки цели. Кеес Крутхоф – UNILEVER Brazil

Одговорот на горното прашање е единственото зборче што се повторува во двете изјави – токму така КУЛТУРА.

Новата Влада ќе има Одлични (5) резултати ако и само ако,
покрај новите стратегии, работи темелно на подобрување на вредностите на лидерите и културата во институциите.
Во спротивно, ќе вергла како и сите досегашни македонски влади.

Да појаснам: во организациски и бизнис контекст, културата се дефинира како збир на вредностите и однесувањата на луѓето во еден систем (тим, организација, нација). Културата е енергијата во тој систем и е одсјај на вредностите на моменталните и претходните лидери на системот.

Од мерењето на културата направено во 2009 во Македонија (за кое опширно пишувам во книгата Дејамантско Лидерство), се гледа дека во тогашната култура на нацијата, се наоѓаат 9 лимитирачки и крајно непродуктивни однесувања: невработеност, несигурна иднина, сиромаштија, корупција, бирократија, еколошко загадување, криминал/насилство, непотизам и обвинивања.
Истиве штетни однесувања зафаќаат 48% од сите наши колективни активности – или во превод, скоро секој втор ден во Македонија е непродуктивен.


Овие лимитирачки однесувања тешко дека ќе се променат или исчезнат само со смена на владеачкиот тим, тие се длабоко вкоренети во ткивото и во ДНК-то на нашите лидери, бизниси, институции и граѓани и новното потекло оди далеку во претходните влади и лидери.

Дополнително, перфомансите или резултатите во еден систем/бизнис, можат накратко да се дефинираат со следнава равенка.

П = И х К

Перформансите се збир на активностите/стратегиите помножени со квалитетот на културата.

П – перформанси
И – Интервенции/стратегија
К – Култура

Е сега ако ја користиме равенката која ја дадов погоре, веднаш ќе стане јасно зошто културата е единствениот клуч кој недостасува и кој може да ја направи огромната разлика во стандарот и квалитетот на животот – кој сите со душа го посакуваме.

Ако културата ни е слаба, слаб ќе биде и крајниот перформанс, без разлика на квалитетот на стратегијата.

Секој тим може да создава нови стратегии. Можеме да имаме нови стратегии секој ден, но доколку стратегиите и активностите не се поддржани од културата тогаш џабе е и да имаме најдобра стратегија.

Треба да се работи на трансформација на штетните однесувања и нивната процентуална застапеност кај лидерите, во бизнисите и во државните институции.

Само промената на вредностите во културата на сите нивоа, ќе го донесe посакуваниот економски раст и ќе го зголеми квалитетот на животот на граѓаните.

Културата е клучот кој треба и мора да биде примарната стратешка определба не само на оваа туку на секоја последователна влада – во спротивно продолживме да вергламе.


Виктор Куновски е сертифициран консултант за мерење и менаџирање со организациска култура…повеќе
Тој е автор на книгата Дијамантско Лидерство која можете да ја добиете на следниот линк.

Промена сега-веднаш и “U” вртење на целиот систем

Текстот е извадок од книгата Дијамантско Лидерство

…На корпорацијата „Македонија“ ѝ е неопходна „U-теорија“, во реалноста и симболички.

Во англискиот жаргон поимот „U Turn“ се преведува како „U завртување“ и значи вртење во правец што е тотално спротивен од оној по којшто се одело или се оди во моментот.

U-Turn-Sign-K-7180

Лидерите на корпорацијата „Македонија“ (слично како многу светски лидери) користат застарени, непродуктивни и неодржливи методи на владеење (даунлоудираат со своите монолози и дебати) и со тоа ја задушуваат креативната и иновативна енергија во системот.

Стилот на лидерите на корпорацијата „Македонија“ е реактивен.
Двете најсилни политички партии комуницираат со меѓусебни пингпонг-обвинувања – не со дијалог. Крајните резултати се погубни и непродуктивни за целиот систем. Дополнително, тие владеат со заплашувања и страв и токму поради ова, сметам дека е неопходно „U-вртење“. Со ваквите застарени методи (кои им припаѓаат на 19 и 20 век) не можат да се решаваат предизвиците и проблемите во 21 век и, доколку се продолжи, во овој ќор-сокак, корпорацијата „Македонија“ има многу мали шанси да го постигне посакуваниот економски раст и да го подобри квалитетот на живеење кај своите граѓани.

%d1%83%d0%bd%d0%b8%d0%bb%d0%b5%d0%b2%d0%b5%d1%80-%d0%bf%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%ba%d0%b0

Не може да ги решаваме проблемите со
истиот начин на размислување на кој тие
се создадени.
~ Ајнштајн ~


Темите во овој блог детално се истражувани и опишани во книгата Дијамантско Лидерство

Книгата може да ја добиете со КАРГО ЕКСПРЕС на било која адреса во Македонија по цена од 500 ДЕН.
Испратете текст на 070 991320 со порака “сакам копија од книгата” заедно со вашата адреса на живеење.
Книгата ќе ви биде доставена на рака.

 


Дополнителни ресурси:

U lab Macedonia

U Lab MIТ – Глобална

Како понатаму? Трансформација на себе, организациите и општеството…

Како и што понатаму?

Mоменталната политичка криза не е резултат само на 10 годишното владеење на владите предводени од Груевски. Моето искуство и истражување (преточени во книгата Дијамантско Лидерство) покажува дека моменталната криза е кулминација на 2 клучни работи, на кои со деценении никој во Македонија не обрнува внимание.

1. Идентификување на вредностите, однесувањата и културата не само на македонските политичари, туку и на целата заедница.

2. Постоењето на лидерски капацитет и свесност за менаџирање со вредностите и културата во институциите и државата.

Да појаснам: 

Без разлика која политичка опција е или ќе биде на власт, културата и однесувањата во Македонската заедница и институции ќе останат исти или во најдобар случај ќе претрпуваат спора промена:
– кон позитивна насока (културата и вредностите ќе се подобруваат)
– во негативна насока (истата ќе се влошува).

Имено, според мерењето на културата кое е направено во 2009 година во Скопскиот регион,за кое на овој блог имам пишувано неколку пати од тогаш, моменталната културата во нашата заедница (II колона) е на застрашувачко лошо ниво и ниту ги поддржува личните вредности на македонецот (I колона) ниту се усогласува со идните потреби за поквалитетен живот во државата (III колона).
Штетните однесувања – белите кругчиња (именувани како лимитирачки вредности) од втората колона верувале или не се застапени во 49% од сите наши активности на колективно ниво.

Со други зборови, ние како целина сме сиромашни, корумпирани, бирократизирани, еколошки загадени, криминогени, непотизирани и обвинуваме други во културата и секојдневните однесувања. 

Оваа “негативност во расцут” која во нашата заедница завзема безмалку половина од нашите секојдневни однесувања, според многумина светски мислители и автори во овој домен, заедно со немањето лидерски капацитет, знаење и методологии за менаџирање на културата поинаку и кон подобро, е основата за нашата моментална а богами и идни маки – СЕ РАЗБИРА ДОКОЛКУ НЕ ЈА ПРОМЕНИМЕ КУЛТУРАТА

Прв слајд Македонски

Доколку се навратам на прашањето кое многумина си го поставуваат (КАКО ПОНАТАМУ?), за почеток како решение и чекор напред, ќе понудам мудрост на еден исклучителен бизнис лидер кој вели:

Ако не ја промениме нашата култура, нема никогаш да ги достигнеме нашите највисоки цели.

Зошто го кажувам ова?

Без разлика кој ќе дојде на кормилото на државата, доколку нема:

1. Исконска, искрена желба за вистинска трансформација на себе, својата организација (партија), институциите и целата заедница и
2. Капацитет да менаџира со своите лични вредности и културата на институциите и граѓаните

ќе ја гледаме истата прикаска како и порано, т.е. нашата култура ќе остане непроменета и како рак рана ќе не јаде секој ден по институциите и во животот воопшто.

ДополнитЕлно, за успешно менаџирањето и трансформација на културата дополнително се потребни неколку нови лидерски пракси (кои за среќе се видливи во одредени сегменти на општеството)

1. Системско лидерство – премин од автократско менаџирање кон споделена одговорност  и тоа на сите нивоа и во сите институции
(видливо од почетокот на студентскиот пленум и во неколку граѓански инициативи последната година).
2. Генеративен / креативен дијалог – премин од дебати во дијалози.
Дијлози кои ќе бидат дизајнирани врз основа на клучните потреби и прашања на заедницата на општинско, градско и национално ниво.
Примерот и праксата како во случајот на Искра Гештаковска е одлична подлога, која од дебата (се слушат малкумина) треба да преремине во генеративен дијалог (се слуша целиот систем и колективната интелегенција).
3. Континуирана пракса на присутност преку лична и/или групна медитативна активност/активности.

За крај само ќе го парафразирам Ајнштајн:

Не може да ги решаваме проблемите со истиот начин на
размислување на кој тие се создадени.


Темите во овој блог детално се истражувани и опишани во книгата Дијамантско Лидерство

Книгата може да ја добиете со КАРГО ЕКСПРЕС на било која адреса во Македонија по цена од 500 ДЕН.
Испратете текст на 070 991320 со порака “сакам копија од книгата” заедно со вашата адреса на живеење.
Книгата ќе ви биде доставена на рака.

Креативен бизнис состанок – 120 минутен пат за креативност и иновации

Минатиот месец, еден мој многу добар пријател, кој работи за средно голема ИТ компанија (200 вработени), ми напиша порака:

– “Овие тотално го изгубиле патот и немаат појма што прават”.
Пријателот, мислеше на  неговите шефови и начинот на кој што истите го воделе последниот менаџерски состанок во компанијата.
Ја чуствував фрустрацијата во неговиот коментар, бев љубопитен и сакав да знам повеќе, па го прашав – “Што се случи?”.

– Ги викнаа сите менаџери на состанок. Траеше 4 часа,  а газдите зборуваа 80% од времето. Сега знам помалку од пред да почне состанокот…ми одговори.

Се насмеав, но не на фрустрација на мојот пријател  или на неговите менаџери, кои очигледно го губат своето и продуктивното времето на своите вработени, но на сопствената меморија на изгобено време и непродуктивно состаночење кое сум го доживеал многу пати.
Сум бил на непродуктивни состаноци, на кои што агендата е подолга од листата за свадбен шопинг. Каде што монолозите на газдите/менаџри доминира како да им предаваат на збунети првооделенчиња, каде што останатите присутни се толку оддалечени и незаинтересирани, како да се работи за нешта неважни за нив.
Овие средби се често толку непродуктивни што луѓето најчесто се чувствуваат повеќе збунет откако состанокот завршил, одошто пред истиот да започне.

“Монолог ја убива креативноста и иновацијата од самиот почеток”
од книгата Дијамант Лидерство

Слушајки го пријателот, се прашував колку време, креативност, продуктивноста и профит се губи на вакви состаноци, во компаните кои имаат култури каде што просторот е доминиран од страна на еден или неколку “кои знаат сè” ?.

Мојот пријател беше на 4 часовен состанок со 15 колеги-менаџери. Тоа се 60 непродуктивни менаџерски часови поминати во монолог, конфузија и фрустрација, нула ко-креација, ниска енергија…. !!!
Ако во неговата компанија секој месец има само по една ваква средба, тоа значи дека 720 менаџерски часа се “фрлени во магла”. Е сега замислете ако организацијата е со големина на Македонски Шуми или ЕЛЕМ или било кој државен гигант…со илјадници вработени… милиони потрошени часови.

За среќа постои подобар начин.

Кога со моите колеги започнав да дизајнирам интервенции за ослободување на креативноста, иновативноста и продуктивноста кај луѓето и во компаниите, нашата најкратка форма беше (и сеуште е) 120 минутна кореографија. Мојата книга Дијамантско Лидерство е исто така посветена на новите лидерски модели како што се U процесот, генеративниот или кретивен дијалог и праксите на присуство.

Ќе споделам што правиме ние во оние 120 мин и како ги водиме нашите клиенти кон иновативните решенија?
Секој претприемач и/или лидер со мала почетна поддршка од нас, може да ја користи истата кореографија за да ги замени непродуктивни состаноци во моменти на креативност, иновативност и вклученост на сите присутни на состанокот?

latest-blog

Овој блог и сликата погоре, се дадени за вие буквално да може да експериментирате и да го примените истово во вашата пракса и да видите како тоа функционира за вас и вашата организација и кои се резултатите.

1) Градење на Контејнерот или време за подготовка (види го мојот блог конкретно за оваа точка кој наскоро ќе биде преведен и на Македонски).
Ова е исклучително значајна фаза, каде што треба да се идентификува клучното прашање/а што ќе го вози вашиот тим низ “U” процесот.  Јас Ви предлагам за почеток да изберете по едно прашање за вашиот состанок.
Во оваа фаза, едно нешто што додава најмногу вредност е 10 минутна пракса на присуство која ќе ги опушти и вкорени присутните на состанокот од самиот почеток на средбата.
Ви препорачуваме да го правите ова во совршен круг и по можност без никакви состаночни маси или големи предмети помеѓу вас.
Од суштинско значење за лидерите во оваа фаза е да научат како да го “држат просторот” без да доминираат со своите монолози, осудувања, критики и страв, со што луѓето ќе започнат ем да му веруваат на лидерот, ем на себе и на процесот.

2) Лична истрага во контекст на прашањето. Поделете ја големата група во парови или тројки. Секој присутен треба да го одговара и разгледува на лично ниво клучното прашање во период од 5-7 мин. Сведоците се само тивки слушатели, кои не коментират за она што го слушаат од говорникот. Нивната единствена обврска е постојано да ви го поставуваат истото прашање.
Така, на пример, ако клучното прашање е – Како ја подобруваме комуникацијата во тимот? единствената улога на сведокот е во континуитет да ви го поставува истото прашање се додека не завршите со вашето време од 5-7 мин. Понекогаш се случува едоставно да немате моментален одговор на прашањето. Во таков случај само одговарате “немам одговор – прашај ме повторно” и така продолжувате понатаму. Да не се знае одговорот е мошне корисно за овој процес.

3) Запишување или (Journaling). Откако сите ќе го завршат својот дел од одговорањето, земете пенкало и хартија и во тишина, започнете да пишувате што е можно побрзо и без никаква цензура, сите работи кои ви се појавуваат во мигот како реакција на она што влијаело на вас за време на вашето лично одговарање, но и додека сте биле слушател – сведок. Бележете ги вашите мисли, чуства, идеи, имиџи, интуиција и се она што ве афектира во однос на клучното прашање.

4) Групна истрага. Откако ќе завршите со запишувањето, продолжете со истрагата на истото прашање, но овојпат заедно во мали групи од 3-4ца. Дајте си период од 10ина минути во кој ќе ги споделите уште подлабоко со вашите партнери искуствата што сте ги имале. Секој мора да биде вклучен и да допринесе – во оваквите процеси нема место за набљудување.

Првите 4 чекори се она што Ото Scharmer го нарекува левата страна на “U” процесот или “co-sensing” – заедничко чуствување. Некои други го викаат овој дел сеење. Вие може да го крстите како сакате, но во суштина во левата страна на “U-то” едноставно ја загревате вашата тимска – колективна интелегенција за делот на заедничко мислење (thinking together) кој следуваова.

5) Присуство или Presencing – “забавете со цел да забрзате”

Донесете ги сите учесници во групниот круг, сега сите повторно заедно. Застанете со секаква активност и останете во апсолутна тишина дисциплинирано 3 мин. Единствената активност во оваа фаза е да ја набљудувате енергијата и каде најприродно и без напор ве движи. Станете свесни за мислите, идеите, сликите и чувства кои се појавуват како доминантни во вас.

6) Генеративен дијалог
По молкот, отворете го просторот за слободна размена “ко-креативен дијалог”, каде што членовите на тимот започнуваат да ги споделуваат највредните увиди од претходните чекори. Секој треба да биде вклуен и да даде свој допринос.
Овде ја користиме заедничката енергија на креативната тензија која се појавува како резултат на нашите различности со цел да го пробиеме старото знаење во ново, иновативно учење и постоење на нашиот тим.
Посебно обрнете внимание на работите кои се повторуваат (патерни) кај неколку различни луѓе. На информациите кои му даваат енергија на вашиот тим, што ве исполнува, смее и има лесно чуство (без триење). Препознајте го ова и вклучете се во природниот тек (flow).  Ова е зоната на креација-иновација.
Внимание: Ова не е време за реплики и аргументација, тие траба вешто да се препознаваат и да се стопираат, бидејки истите само ќе го колабираат процесот и тимот ќе се врати во старата зона на непродуктивно мислење и постоење.

7) Прототип – (бербата или преземање акција). Кога ќе ја почувствувате оваа природна енергија која го зајакнува тимот, идентификувајте ги оние идеи и активности кои и понатаму ќе ја произведуваат истата. Во оваа фаза започнете да размислувате за конкретна стратегија и активности кои како тим ќе ги превземете во контекст на првичното прашање. Прототипирајте и тестирајте ги веднаш најинтересните од нив. Видете кои се резултатите и учењето од истите.

Тоа е тоа, ова функционира на големо. Обидете се и практикувајте.
Споделете ги со мене вашите резултати подоле.


Темите во овој блог детално се истражувани и опишани во книгата Дијамантско Лидерство

Книгата може да ја добиете со КАРГО ЕКСПРЕС на било која адреса во Македонија по цена од 500 ДЕН.
Испратете текст на 070 991320 со порака “сакам копија од книгата” заедно со вашата адреса на живеење.
Книгата ќе ви биде доставена на рака.

Само чистото срце обединува

РАЗГОВОР СО ВИКТОР КУНОВСКИ,  АВТОРОТ НА КНИГАТА – ДИЈАМАНТСКО ЛИДЕРСТВО.

Интервју за дневникот Нова Македонија

Ако сте лидер за да ги задоволите само своите потреби (отровот на его-лидерството), тогаш вашата лидерска мотивација не е целосно искрена и е фокусирана на вас поединечно и на малкумина околу вас. Од ваква почетна точка е невозможно да креирате сеопшта, обединувачка национална визија и интереси. На Македонија ѝ се потребни лидери што ќе ги ослободат своите срца и ќе бидат во контакт со нивната вистинска мотивација, која потекнува од срцето и е следена од здрава мисла во главата и од акција во рацете
Кога говориме за лидерството што ги има донесено Македонија и човештвото до оваа кризна точка, треба многу прецизно и јасно да се одвои од лидерството што ни е потребно за да излеземе од хаосот во кој се наоѓаме сите, на локално, национално и глобално ниво, вели Виктор Куновски, автор на книгата „Дијамантско лидерство“, која до крајот на годината ќе биде достапна на македонски јазик. Поради полесно разбирање на читателите за оваа тема тој во почетокот на нашиот разговор ни дава кратко појаснување на старото „его-лидерство “ и потребното „екосистемско лидерство“.

– Его-лидерството ни е добро познато, во Македонија, но и во светски рамки. Тоа се одликува со ниво на свесност, вредности и однесувања што едноставно даваат резултати со кои колективно никој не е задоволен (локално и глобално). Резултира со создавање три клучни поделености – црни точки, кои доколку продолжиме да ги повторуваме, едноставно продолжуваме да се самоуништуваме: еколошка поделеност – оддалечување на човекот од еколошкиот систем на природата и нејзино загадување; социјална поделеност – оддалечување на човекот од другите граѓани; духовна поделеност – оддалечување од неговата вистинска природа – битие. Под екосистемско лидерство се смета лидерството што во основа се грижи за добросостојбата на целиот систем и за целокупен економски, еколошки и социјален баланс на човекот, институциите и природата.

Bane-Koma-1

Кое лидерство преовладува во Македонија?
– Во моменталниот македонски контекст ова его-функционирање е видливо на сите нивоа: загаденоста по градовите и уништувањето на шумскиот фонд, економската разлика помеѓу богатите и сиромашните, обвинувањата и недовербите меѓу граѓаните, криминално-корумпирачките активности на главните играчи, зголеменото ниво на незадоволство, депресивност, стрес и заболувања кај граѓаните. Екосистемското лидерство подразбира создавање нов начин на функционирање и лидери што ќе управуваат во истиот дух на општа добросостојба, што претставува главниот предизвик за граѓаните на Македонија и човештвото воопшто. Многумина сметаат дека доколку човештвото не изгради лидери што ќе градат и поддржуваат вакви екосистеми, човечкиот род многу брзо може да замине во ерата на фосили на планетава. Овој нов лидерски модел допрва се гради на планетава и ме радува да кажам дека се видливи многу успешни примери, насекаде. Во Македонија никулците на овој вид на функционирање делумно,можеа да се забележат пред сѐ со активностите и вредностите што беа демонстрирани на Студентскиот пленум.

За земјите од регионот преовладува мислењето дека недостига политичко лидерство. На што се должи тоа и дали недостигот од вистински лидери со визија се одразува на општата состојба во која се наоѓаме како држава и регион?
– Лидерите во Македонија, регионот и глобално, генерално, страдаат од истото образование, тренинзи и лидерски однесувања. Нивните постапки се дел од една застарена парадигма, која е нефункционална, која неминовно мора да се менува и чиј крај е очигледно видлив. За пример и во контекст на двата лидерски модели што ги напоменав погледнете ја актуелната европска криза со бегалците. Од Унгарија, преку Франција и Велика Британија, доминира „его-лидерски“ пристап и поединечно решавање на проблем што е колективен и кој единствено може да се реши со кокреативен екосистемски пристап. Сакам да кажам дека не може системските предизвици да ги решаваме со поединечни методи и таквиот пристап е осуден на пропаст од почетокот. Ако сте лидер за да ги задоволите само своите потреби (отровот на его-лидерството), тогаш вашата лидерска мотивација не е целосно искрена и е фокусирана на вас поединечно и на малкумина околу вас. Од ваква почетна точка е невозможно да креирате сеопшта, обединувачка национална визија и интереси. На Македонија ѝ се потребни лидери што ќе ги ослободат своите срца и ќе бидат во контакт со нивната вистинска мотивација, која потекнува од срцето и е следена од здрава мисла во главата и од акција во рацете. Без чисто срце, не може да имате докрај здрава мисла и визија, ниту пак стратегии. Чистото срце обединува, без тоа имаме страв, обвинувања, огради…

Кои се предусловите за градење успешно лидерство и лидери што ќе може да го забрзаат развојот на Македонија?
– Јас вашето прашање малку би го преформулирал во „што треба да направиме денес за да ја создадеме новата генерација на лидери во Македонија“. Накратко и многу просто, би рекол дека лидерите што ѝ припаѓаат на старата его-парадигма, со своите вредности и однесувања, едноставно немаат енергетски полнеж да создаваат екосистеми. Ова се однесува не само за политичарите туку за сите што имаат некаков вид лидерска должност или функција, учителите, професорите, менаџерите, бизнисмените. Его-лидерството (ако тоа воопшто може да се нарече лидерство) обвинува, разединува, создава конфликти, ерозија на вредности и тензија во системот. Значи на Македонија ѝ се потребни екосистемски лидери, кои ќе демонстрираат почит, соработка, заедништво,обединување, кокреативност, дијалог, транспарентност… Клучот за успешно да се направи оваа трансформација е постојните лидери, но и идните лидерски претенденти, многу свесно и посветено да се посветат на личен и организациски процес на „физичко-ментална-емотивна-духовна“ трансформација. Во моментот кога еден или група влијателни социо, политички и/или бизнис-лидери ќе му се посветат на еден ваков процес, многу работи ќе добијат позитивна насока кај нас.

Постои ли „кадровски“ потенцијал во Македонија што би можеле да ги заземе клучните лидерски позиции во економијата, политиката, културата… Како тој да се мотивира и охрабри да излезе од рамките што се поставени од партиските елити во земјата?
– Ова зависи од тоа колку лидерите, но и народот, се поготвени за еден ваков процес на саморефлексија, реевалуација и трансформација. Од еден ваков процес што не е ниту едноставен ниту краток, но фала богу е можен и остварлив, се излегува со нови, таканаречени постконвенционални лидерски способности, практики и вештини, на кои старата парадигма не нѐ научила. Истите тие би ни донеле неверојатни подобрувања во сите сфери на функционирањето. Колку побрзо се нурнеме во овој трансформативен лидерски и општествен тобоган, толку поскоро ќе изникнеме како феникси. Но повторувам, без да се направи ова, ќе продолжиме да вадиме стари познати кадри и ќе се вртиме во круг.


Ова интервју е дел од книгата Дијамантско Лидерство.

Книгата може да ја добиете со КАРГО ЕКСПРЕС на било која адреса во Македонија по цена од 500 ДЕН.
Испратете текст на 070 991320 со порака “сакам копија од книгата” заедно со вашата адреса на живеење.
Книгата ќе ви биде доставена на рака.

Од културата си патиме

Ако не направиме SHI(F)T ке останеме во SHIT

Вредностите, често и сосема нормално навлегуваат (и ќе влегуваат во иднина) во с’ржта на дијалогот околу тоа како е водена/менаџирана една заедница (во овој текст Македонската нација).

Дијалогот за вредностите е можеби и најважната работа за која што еден народ или заедница треба да говори. До толку е важен што во светскиот бестселер “In Search of Excellence -Во потрага по одличното Lessons from America’s best run companies”, 1983, авторот  Tom Peters вели:

Вистинската улога на лидерот (CEO, премиер…) е да ги менаџира вредностите на организацијата

Накратко кажано, збирот на вредностите во една заедница,  ја создаваат културата на таа заедница. Културата пак во секојдневниот живот се манифестира во нашите однесувања и постапки.
Ако ја цениме вредноста Мир како заедница (пример) тоа значи дека ќе се однесуваме со постапки кои ќе го градат и заштитуваат истиот. Ако во заедницата доминира лимитирачката вредност нетранспарентност, тоа значи дека однесувањата и постапките се токму такви, нејасни, нечисти, тајни….
Во насока на идентификација на заедничките вредности, во Македонија во 2009 беше направено мерење на вредностите и културата на граѓаните во Скопскиот плански регион. Овој регион има 17 општини и вклучува над 550 000 граѓани од градските и приградските општини околу главниот град. Со оглед на тоа дека Скопје е Македонија во мало пакување, мерењето слободно може да се смета за национално.

За оваа цел на 199 граѓани им беа дадени 3 листи со по 80 до 100 вредности, идентични на подолу прикажаната листа со вредност.  [1]

====================================================================
 Отчетност     Правичност     Самостојност
 Прилагодливост     Семејство     Чуство на заедница
 Достапни Станови     Финансиска стабилност     Споделени вредности
 Обвинување     Простување     Споделена визија
 Бирократија     Слобода на говор     Краткорочен фокус
 Грижа за обесправените     Родова дискриминација     Социјална кохезија
 Грижа за старите лица     Глобално размислување     Социјална Правда
 Централизирана власт     Ефикасна Влада     Социјална одговорност
 Соработка     Омраза     Солидарност
 Посветеност     Помагање на другите     Духовност
 Гордеење со заедницата     Чесност     Стратешки партнерства
 Служба во заедницата     Човекови права     Строги морални / религиозни правила
 Сочувство     Скромност     Оддржливост
 Грижа за идните генерации     Неписменост     Тероризам
 Разрешавање на конфликти     Иновација     Толеранција
 Конфликт/Агресија     Интегритет     Традиција
 Корупција     Меѓузависност     Транспарентност
 Креативност     Спроведување на законот     Доверба
 Криминал/Насилство     Лидерство     Несигурност за иднината
 Децентрализација     Законски права     Невработеност
Демократски процеси     Долгорочна перспектива     Свесност за вредности
 Сигурни јавни услуги     Правење разлика     Потрошени ресурси
 Различност     Материјални потреби     Мудрост
 Свест за животната средина     Материјалистички     Непотизам
 Можности за образование     Оптимизам     Економски Раст
 Ефективна здравствена заштита     Мир     Вклученост
 Елитизам     Лична слобода     Заштита на животната средина
 Можности за вработување     Лична исполнетост     Изолација
 Претприемачки дух     Сиромаштија     Проактивност
 Еколошка свесност     Намалување на сиромаштијата     Песимизам
 Еколошко загадување     Просперитет     Партнерства за заедницата
 Еднаквост     Квалитет на живеење     Вклученост во заедницата
 Етичност     Почит     Волонтерска работа
 Етничка дискриминација

====================================================================

Секој граѓанин требаше да избере само по 10 вредности на секое од следниве 3 прашања:

1) Кои вредности најдобро опишуваат кој/а сте вие, не кој/а сакате да бидете
2) Кои вредности го отсликуваат моменталното функционирањето на вашата општина-град.
3) Кои вредности најмногу би сакале да ги видите во вашата општина-град

Резултати од мерењето 

На секое од поставените прашања 10те најзастапени вредности испливаа на површината и ова се добиените резултати.

Првата колона ги претставува вредностите кои македонците најмногу ги ценат
Втората колона ги претставува вредностите во моменталната култура
Третата колона ги претставува најпосакуваните вредности во иднина

Бели точки – лимитирачки вредности и однесувања. Плави точки – позитивни вредности и однесувања.

Во Јуни, 2015 направив експеримент со 21 млади лидери во Македонија. На истите прашања и со истата. но малку пократка листа на вредости. Четирите најголеми (2 од Македонскиот и 2 од Албанскио блок партии) имаа по 5 свои членови. 21-виот член беше мојот соработник.

симулацијата на вредности 2015
Кои се заклучоците:

1) Во континуитет, градиме култура и вредности кои работат против нас како заедница
2) доминантните однесувања и вредности во моменталната култура го уништуваат вистинскиот потенцијал и трудот на граѓаните и институциите. Со овие вредности и култура (се додека не се променат) нашата нација нема шанси да ги постигне своите највисоки посакувани цели.
3) Нашите моментални но и претходни лидери немаат здрав вредносен компас.
Тие се клучните креатори и оддржувачи на пореметената култура. Народот, идните генерации и институциите во недостаток на правилен, го следат овој пореметен компас.
4) Доколку не направиме темелна – тектонска промена во вредностите и културата
сегашните лидери само ќе бидат заменети со нови и слични на нив.

Ако не направиме SHI(F)T ке останеме во SHIT

За да го направиме овој пресврт (shift на англиски), една работа е од посебна важност, а тоа е следната.
Еден или неколку клучни социјални, политички и/или бизнис лидер/и мора комплетно (100%) да се посветат на транспарентен процесот на културна трансформација, да седнат заедно со граѓаните и во континуитет да водат генеративни дијалози кои ќе го трансформира целиот систем.
Во спротивно и понатаму ќе вергламе во ШИТ.


Темите во овој блог детално се истражувани и опишани во книгата Дијамантско Лидерство

Книгата може да ја добиете со КАРГО ЕКСПРЕС на било која адреса во Македонија по цена од 500 ДЕН.
Испратете текст на 070 991320 со порака “сакам копија од книгата” заедно со вашата адреса на живеење.
Книгата ќе ви биде доставена на рака.


Присуство – “Клучот за свесност и автентично лидерство”

Квалитетот на резултатите произведени од било кој тим, зависи од квалитетот на свестта со која што функционираат луѓето во него и пред се од свесното присуство на лидерот и/или лидерскиот тим.

ПОВЕЌЕ ПРИСУСТВО = ПОКВАЛИТЕТЕН СИСТЕМ

Успехот на одредена интервенција-акција зависи од внатрешната состојба – свесност на интервенистот (лидерот).

Вилијам-Бил Обрајан – William O’Brien[1].

 

Како и со повеќето нематеријални, невидливи или апстрактни нешта, присуството не е едноставен поим за опишување. Дури би рекол дека премногу описи и зборови понекогаш имаат спротивен ефект кога станува збор за разбирање на тоа што е присуство.

За почеток би напишал она што неодамна го слушнав на едно предавање за присуство, од страна на една врвна учителка:

Присуството се случува само во сегашниот миг”
Џин Хеј – Jeanne Hay  
Ридван[2]

Џин вели дека присуството не е мисла, дека тоа е постоење.
Присуството не движи кон поголема внатрешна длабочина, слобода и мудрост и претставува природно оптимизирачко движење.

Од моето искуство, присуството е директен контакт со нашата вистинска природа (вистинското јас), баланс помеѓу тотално опуштање и внимание во сегашниот момент и претставува најприродната состојба на нашето постоење.

Четворицата ко-автори на книгата Присуство и глобални лидери во домените на организациско и општествено лидерсто и трансформација, Питер Сенџ, Ото Шармер, Јозеф Јаворски и Бети Су, говорејки за присуството во контекст на лична и организациска трансформација велат дека за да се “родиме” во новиот поцелосен свет (или со други зборови за да се трансформираме и пробиеме – breakthrough на англиски), потребно е да бидеме отворени и присутни. Тие велат дека без присуство можно е да имаме површно разбирање, но не и внатрешно знаење.

Личното искуство ми покажало дека присуството е неопходно за да не префрли-транспортира од зоната на комфорот (познатото) низ просторот на непознатото, до територијата на новото креативно знаење и постоење. Токму поради ова, присуството претставува една од клучните карактеристики (вештини) неопходни за новите лидери во новата лидерска парадигма. Присуството е основата, неопходна за почетокот на трансформацијата на лично и организациско ниво.

Присуството и автентично лидерство одат рака под рака

Оваа констатација се поклопува со она што Тимоти Галвеј – еден од пионерите на модерниот коучинг го опишува во својата методологија наречена внатрешна игра “The inner game”[3].
Галвеј потенцира дека најголемиот непријател на човекот и неговите перформанси е неговиот самокритичен и немирен ум кој Галвеј го нарекува Јас 1 – (Self 1). Спротивно на Јас 1 е Јас 2 (Self 2) кој е смирен и го претставува нашиот природен потенцијал и вгнездената мудрост, кој едноставно знае бидејки постои во моментот-сега.
За да влеземе во “зоната на природниот тек”, потребно е да го намалиме штетното влијание на Јас 1 и да му овозможиме природно постоење на Јас 2.
Ова единствено се постигнува доколку останеме присутни.

Во контекст на раководењето и водењето на дијалог, како што напоменав и претходно, без доволно присуство, тимовите (системите) продолжуваат да функционираат во комфорт зоната. Истите остануваат реактивни и за да одат напред го користат (даунлоудираат) она што го знаат. Иновација и креација се минимални, а нивните перформанси поради тоа, на жал остануваат во зоната на “обичност”.
Без присуство на лично и тимско ниво, луѓето се подложни на нивните несвесни стравови, парализирачки лимитирачки верувања и поради тоа се реактивни-ипулсивни, т.е. го прават она што го знаат (полесниот пат на комфот зоната).

На индивидуално ниво, неприсутниот лидер е “его лидер”, тој/таа е неавтентичен (не е во контакт со вистинската природа) и неговата мотивација и активности потекнуваат од неговата его структура.
Заедницата водена од ваков/вакви лидери функционира нестабилно и небалансирано. Ова е очигледно во случајо со корпорацијата Македонија, но и воопшто во светот.
Ваквиот лидер или лидерски тим (и системот кој го води/водат) нема доволен енергетски капацитет да го инспирира и доведе во зоната на проток и баланс, системот кој го раководи. Истиот систем останува расцепкан и необединет.

Со зголемување на присуството се подига капацитетот и степенот на свесност, се пробива ѕидот на конфор зоната, т.е. се навлегува во зоната на проток и се допира с’ржта на постоењето, т.е. нашата вистинска придода, која претставува неисцрпен динамичен резервоар на мудрост, знаење и креативност. Ова е местото од каде што лидерите, организациите и човештвото во целост има потреба да функционира во 21 век.

Овае е зоната на присуство, зоната на ДИЈАМАНТСКО ЛИДЕРСТВО.


[1] поранешен извршен директор на Хановер Осигурување – CEO Hanover Insurance Com

[2] Jeanne Hayhttp://www.ridhwan.org/school/

[3] Gallwey, W. Timothy (2000). The inner game of work. New York: Random House

%d bloggers like this: